Violencia laboral silenciosa...cómo identificarla y estrategias para lidiar con ella

Violencia laboral silenciosa...cómo identificarla y estrategias para lidiar con ella

Violencia laboral silenciosa...cómo identificarla y estrategias para lidiar con ella

El psicólogo alemán Heinz Leymann considerado hoy en día como Padre del Mobbing, fue quien mencionó por primera vez dicho término que se forma de la palabra inglesa «mob», que significa asediar, maltratar o regañar, para referirse a un acoso psicológico sufrido en el ámbito laboral. Leymann estableció que, para que se trate de auténtico “mobbing”, el acoso ha de ser ejercido por una persona de rango jerárquico superior o por un grupo de personas del mismo nivel que el acosado, de forma sistemática y con una frecuencia de, al menos, una vez por semana.

 

Einarsen, otro investigador refiere que el acoso laboral o mobbing, incluye abuso emocional, bullying, maltrato y victimización, consistiendo en la sistemática persecución de un colega, subordinado o superior, que de manera continua puede ocasionar a la víctima problemas sociales severos, psicológicos y psicosomáticos.

 

Uno de los más grandes problemas de esta situación es que puede pasar mucho tiempo antes de que sea detectada por alguien diferente a la víctima y que en la mayoría de las ocasiones las víctimas deciden guardar silencio respecto a lo que les ocurre.

 

Un ejemplo de qué tan común es esto, es el movimiento #MeToo, que comenzó en 2006-2007 y que se hizo viral a finales de 2017 cuando un amplio número de artistas se atrevieron a hacer público el a menudo crónico acoso que experimentaron al trabajar; lo que más caracterizó dichos abusos, fue que el perpetrador era un hombre mayor con cierto poder.

 

Llama la atención que a pesar de que las víctimas pudieron haber tenido la oportunidad de dar a conocer sus padecimientos con los comportamientos inapropiados e inaceptables, a menudo permanecieron en silencio. ¿Cuál es la razón?

 

Lo primero que ocurre al comenzar a presentarse este tipo de situaciones, es considerar si realmente se está siendo víctima de acoso o no, inmediatamente después, asignar la responsabilidad a la otra persona y es cuando se debe dar a conocer dicha situación a las autoridades en la organización.

 

Sin embargo, en la mayoría de los casos, las víctimas consideran guardar silencio, encontrar otro trabajo y dejar la organización. En muchos casos, dejar la empresa no es la opción para el colaborador, ya sea por mantener una antigüedad y sus beneficios, por no encontrar otro trabajo tan fácilmente, lealtad a la compañía o a algún líder en ella. Otra razón para mantener el silencio de lo que ocurre en esos casos, es el miedo a hacer pública la situación y ser calificado como incompetente para manejar la vida social y laboral, ser calificado como alguien que se queja o victimiza o el miedo a ser ignorado por los directivos, quienes en ocasiones pudieran tener intereses de mantener a ciertas personas en sus puestos a pesar de sus acciones.

 

El acoso o bullying produce debilidad emocional, psicológica y en algunos casos hasta física, que se manifiesta como estrés, depresión, miedo, desconfianza, falta de empoderamiento, ansidedad, disminución de la autoestima, tristeza y culpa, sentimientos que dificultan que la víctima reporte la situación. En ciertos casos, quien sufre el acoso, utiliza alcohol o drogas para paliar los sentimientos produciendo mayores complicaciones en su entorno laboral y mermando su propia credibilidad.

 

Esto se puede complicar más para la víctima cuando el líder, empleador o representante de la organización se colude con el victimario o actúa como tal, apoyando un ambiente laboral hostil y tóxico.

 

Lo más difícil ocurre al alzar la voz, ya que, en muchos casos, comienza de nuevo un proceso de “silenciar” lo que ocurre “mientras se realiza la investigación pertinente”, lo que puede hacer que las situaciones se acentúen o continúen, sin que la víctima pueda en teoría hacer algo más para salir del problema.

 

Lo que la mayoría de víctimas teme sufrir y la razón principal para no alzar la voz, son las represalias que se pueden dar como transferencias, reportes negativos, pérdida de ciertos privilegios o denegación de oportunidades. Muchas de estas represalias no son fáciles de demostrar y pueden complementarse con otras más visibles como amenazas, apodos, acoso, burlas y ley del hielo.

 

En resumen, las represalias son la mejor estrategia para permitir que el acoso continúe y no se detenga.

 

Una manera de ir haciendo consciencia cuando se sospecha que es víctima de acoso en la empresa es llevar un diario, anotando las fechas y situaciones que se presentaron, guardar evidencia de correos y otra documentación que pueda servir para comprobar lo ocurrido.

 

Algo preocupante, es que la persona que sufre este problema, lo hace en aislamiento, pues los miembros de familia o compañeros que pueden brindar apoyo, se sienten imposibilitados de hacerlo, no encuentran en la mayoría de situaciones manera de ayudar a resolver y terminan escuchando o dejando de hacerlo. En este punto, muchas personas ya requieren de apoyo psicológico para superar el problema y en muchos casos, deciden abandonar su trabajo.

 

La presencia de una sola persona con comportamiento violento y más cuando es de manera silenciosa, es capaz de arruinar la vida cotidiana laboral para los demás en su entorno, lo que provoca absentismo, desmotivación, falta de iniciativas y entusiasmo, rotación de personal y crea un ambiente laboral hostil.

 

Un estudio publicado en Harvard Business Review indica que el costo de un empleado tóxico para una empresa es de aproximadamente $12,500 dólares al año, además de que se ha comprobado que al referirse a buenos empleados, el 54 por ciento opta por dejar la empresa cuando se ven obligados a tratar con alguien así.

 

A continuación, se presentan estrategias para lidiar con este problema:

 

Confrontar: no permitir que la situación se repita o vuelva continua. Llamar la atención de superiores y reportar desde el principio los acontecimientos y ante la persona que acosa establecer límites y no permitir que continúe, haciendo notar de manera clara que se entiende la intención de molestar y que no se va a permitir que continúe.

 

Cierto es que se requiere mucho valor para hacer lo anterior, sin embargo, se necesita más valor para ser víctima por tiempo indefinido de un acosador.

 

Analizar: Una vez que se tiene evidencia clara de que se está siendo víctima de acoso, el comité de cada empresa debe considerar hablar seriamente con el acosador.

 

Presentar: es importante documentar todas las pruebas que puedan demostrar las acciones del acosador. Confiar en dimes y diretes no resuelve nada ni es concreto, como dice el Dr. Namie, del Instituto para Al acoso Laboral en Estados Unidos, en base a su experiencia con estas situaciones: es imposible negociar, mediar o involucrarse en la resolución de conflictos con acosadores

 

Exponer: la mayoría de los acosadores en las empresas utilizan el miedo a las consecuencias como el arma principal para mantener a sus víctimas en silencio. Una vez expuestos, el régimen de terror impuesto por el acosador, desaparece.

 

Las expectativas en la vida laboral cada vez son más competitivas e involucran grandes retos, sin embargo, el lidiar con un compañero tóxico no debe ser uno de ellos.

 

Los líderes de cada organización deben comprometerse con sus equipos a confrontar, analizar, presentar y exponer a cada individuo que se atreva a acosar.

 

Bibliografía

DOI: 10.3390/laws7040035

Ballard, Allison & Easteal, Patricia. (2018). laws The Secret Silent Spaces of Workplace Violence: Focus on Bullying (and Harassment). Laws. 7. 1-17. 10.3390/laws7040035.

https://www.researchgate.net/publication/328584341_laws_The_Secret_Silent_Spaces_of_Workplace_Violence_Focus_on_Bullying_and_Harassment

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https://hbr.org/2011/07/diagnose-and-eliminate-workplace

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https://hbr.org/2017/04/what-to-do-when-a-colleague-excludes-you

Shelton, T. (2011). Mobbing, Bullying, & Harassment: A Silent Dilemma in the Workplace. Southern Illinois University Carbondale

http://opensiuc.lib.siu.edu/cgi/viewcontent.cgi?article=1157&context=gs_rp

Spencer, J. (Junie 28, 2019) 6 ‘Win-Win’ Ways to Deal With Toxic Employees (Without Causing Lasting Damage). Entrepreneur.com

https://www.entrepreneur.com/article/335424

 

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