Cómo puedo detectar situaciones de violencia y acoso en mi equipo de trabajo
De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo, el término mobbing, se refiere a una situación continua de violencia, acoso y/o conductas negativas que son dirigidas contra uno o varios empleados por sus superiores y/o colegas.
Este fenómeno es descrito como los intentos repetidos y persistentes que una persona ejerce sobre otra, a través de ataques verbales o físicos, de exclusión, de aislamiento o de ridiculización, con el objetivo de atormentar, desgastar, frustrar o conseguir una reacción de otro individuo mediante un trato que continuamente provoca, presiona, asusta, intimida o causa incomodidad en el trabajo
De acuerdo a los resultados de una encuesta realizada por OCCMundial, se reveló que 51% de los profesionistas mexicanos ha sufrido algún tipo de bullying laboral. Del total, 12.2% ha sufrido una situación de acoso recurrente. El 65% de los encuestados dijo que ha sido testigo de este tipo de abuso en contra de algún compañero. A pesar de esto, 5 de cada 10 afirma que en su organización no se ha establecido ningún canal de denuncia.
Debido a lo grave de las situaciones que implica el mobbing, es importante identificar las manera en las que se manifiesta en las organizaciones, así como el perfil más característico de las víctimas y victimarios, con el fin de detectar las situaciones antes de que se vuelvan una constante en el ambiente cotidiano laboral y puedan ser denunciadas, atendidas y tratadas.
Heinz Leymann, el padre del mobbing, estableció para sus estudios estadísticos, una definición estricta: Hay mobbing cuando una o varias de las 45 actitudes hostiles se repiten al menos una vez a la semana durante al menos 6 meses, más de 300 estudios de casos han corroborado lo propuesto por Profesor Leymann.
A continuación se presenta la lista de actitudes establecida:
Actitudes que intentan impedir que la víctima se exprese
- El superior jerárquico no permite que se exprese la víctima.
- Se le interrumpe constantemente.
- Los compañeros no le dejan expresarse.
- Sus compañeros le gritan, le recriminan.
- Critican el trabajo de la víctima.
- Critican su vida privada.
- Aterrorizan a la víctima con llamadas telefónicas.
- Le amenazan verbalmente.
- Le amenazan por escrito.
- Evitan todo contacto visual.
- Ignoran su presencia, dirigiéndose exclusivamente a otros
Descrédito de la víctima frente a sus compañeros
- Murmurar o calumniarle.
- Lanzar rumores sobre ella.
- Ridiculizar o reírse de ella.
- Intentar que parezca una enferma mental.
- Intentar que se someta a un examen psiquiátrico.
- Burlarse de sus dolencias o minusvalías.
- Imitar las maneras, la voz, los gestos de la víctima para ridiculizarle.
- Criticar sus convicciones políticas o sus creencias religiosas. Burlarse de su vida privada.
- Reírse de sus orígenes, de su nacionalidad.
- Darle trabajos humillantes.
- Comentar el trabajo de la víctima de manera malintencionada. Poner en cuestión y desautorizar las decisiones de la víctima. Injuriarle con términos obscenos o degradantes.
- Acosar sexualmente a la víctima (gestos o intenciones)
Aislamiento de la víctima
- No hablarle.
- No dejarle que hable.
- Designarle un puesto de trabajo que le aleje y le aísle de sus compañeros.
- Prohibir a sus compañeros que le dirijan la palabra.
- Negar la presencia física de la víctima.
Desacreditar el trabajo de la víctima
- No confiarle ninguna tarea.
- Privarle de toda ocupación y vigilar que no pueda encontrar ninguna.
- Exigirle tareas totalmente absurdas o inútiles.
- Darle tareas muy inferiores a sus competencias.
- Darle incesantemente tareas nuevas.
- Hacerle realizar trabajos humillantes.
- Darle tareas muy superiores a sus competencias, para poder demostrar su incompetencia
Comprometer la salud de la víctima
- Exigirle trabajos peligrosos o perjudiciales para su salud. Amenazarle físicamente.
- Agredirle físicamente, pero sin gravedad, a modo de advertencia. Agredirle físicamente.
- Ocasionarle gastos a la víctima para perjudicarle.
- Ocasionarle desperfectos en su domicilio o en su puesto de trabajo.
- Agredir sexualmente a la víctima.
Siguiendo el modelo propuesto por el Profesor Leymann, todo arranca de un conflicto, aunque sea totalmente banal. Tras analizar más de 600 casos, en diferentes países, llega a la conclusión de que existen tres factores principales en la etiología del acoso, que están también presentes en los estudios sobre estrés laboral.
La organización del trabajo:
- Se refiere a una sobrecarga cuantitativa, es decir, cuando existe un exceso de trabajo
- también a un déficit cualitativo, cuando las tareas encomendadas son repetitivas, aburridas o a criterio del empleado inútiles, en muchos casos ambos factores se conjugan produciendo un nivel de estrés que puede potencialmente producir conflictos.
Concepción de tareas:
Es factible que sean factores que propicien cuadros de estrés y depresión las tareas monótonas y repetitivas, ambiguas o que presentan conflicto de rol con los principios personales, como las solicitudes ilícitas.
Tipo de dirección:
La gestión autoritaria, con métodos directivos que persiguen optimizar los resultados, sin tener en cuenta el factor humano.
Existen una serie de factores que hacen que algunas personas estén más desprotegidas ante agentes externos peligrosos u otros compañeros y compañeras de trabajo.
Estos factores de vulnerabilidad pueden ser:
- Las personas atípicas, diferentes o en minoría en el ámbito laboral. Esto está cercano a la discriminación; factores como el género femenino, homosexuales, personas con minusvalías o defectos físicos, pertenencia diferente de clase social o de etnia…
- Personas con fuerte personalidad o demasiado autónomos.
- Los que no se someten. Por ejemplo aquellos demasiado honestos, escrupulosos y dinámicos.
- Trabajadores menos competentes, suelen ser atacados por sus propios compañeros.
- Personas demasiado competentes, o que llaman demasiado la atención, pudiendo ser una amenaza para el acosador.
- Mujeres.
- Trabajadores jóvenes o con poca experiencia laboral.
Refiriéndose a las características específicas del acosador, en cuanto al género, algunos estudios sugieren que los hombres aparecen en mayor proporción que las mujeres como acosadores.
La razón más factible para esto es que las mujeres dadas sus características utilizan el chisme, la crítica, la manipulación y el excluir a otras personas o aplicar la “ley de hielo” como formas de agresión, lo cual puede pasar desapercibido, mientras que los hombres en la mayoría de los casos, son directos al agredir burlando, ridiculizando y humillando a su víctima.
Una posible explicación que se ha dado a este resultado es que el mobbing incluye formas de agresión directa (burlas, humillaciones, ridiculización en público), que serían más típicas de los hombres que de las mujeres, quienes utilizan preferentemente formas de agresión más indirecta (aislar a la víctima, chismorrear, manipular a otros para que lleven a cabo las actividades de mobbing).
Cuando se tiene en cuenta el género de las víctimas, el estudio de revisión presentado por Zapf sugiere que en la mayor parte de los estudios alrededor de un tercio de los hombres y dos tercios de las mujeres aparecen como víctimas de mobbing.
Existen varias hipótesis para justificar esto, ya sea que las plazas de salud y educación, en las cuales se ha detectado mayores casos de mobbing, están ocupadas con mayor frecuencia por mujeres o que en la jerarquía laboral, muchas de ellas están a nivel de subordinación en mayor medida que los hombres.
Las explicaciones dadas para esta mayor vulnerabilidad de la mujer han sido varias. Una explicación puede tener que ver con que las mujeres suelen trabajar en sectores ocupacionales, tales como el de la sanidad o educación, en los que se registra un mayor número de casos de mobbing. Otra causa podría ser que por educación las mujeres son menos agresivas y más serviciales que los hombres, lo que hace que presenten menor capacidad para defenderse cuando el acoso comienza.
Es de gran importancia identificar todos los posibles riesgos, con el fin de implementar políticas de prevención y atendiendo de inmediato las situaciones que se denuncien.
Así, la Intervención tras sufrir un evento de violencia o acoso laboral se dirige a minimizar el impacto provocado por el acoso o violencia laboral, asegurando al mismo tiempo que este no se repita en el futuro, para esto, se debe contar con planes para el manejo y atención de situaciones de acoso y violencia laboral, brindando a las víctimas el apoyo necesario.
Lo más importante, es la prevención, fomentando un ambiente laboral saludable, de igualdad, respeto y confianza.
Bibliografía
Leymann, H. (1990). Mobbing and psychological terror at workplace. Violence and victims, 5, 119-126.
https://psycnet.apa.org/record/1991-04793-001
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Observatorio permanente de riesgos psicosociales. Intervención en casos de acoso laboral. Escuela de relaciones laborales. Universidad Complutense de Madrid.
https://www.ucm.es/data/cont/docs/183-2013-05-08-Ponencia_Lizzy12.pdf
Vera, A. (Abril 30, 2018 ) Cómo detectar y detener el acoso laboral en tu negocio. Entrepreneur.com.
https://www.entrepreneur.com/article/312651
Zapf, D., & Einarsen, S. (2005). Mobbing at Work: Escalated Conflicts in Organizations. In S. Fox & P. E. Spector (Eds.), Counterproductive work behavior: Investigations of actors and targets (p. 237–270). American Psychological Association.
Zapf, D., Einarsen, S., Hoel, H., & Vartia, M. (2003). Empirical findings on bullying in the workplace. In S. Einarsen, H. Hoel , D. Zapf & C. L. Cooper (Eds.), Bullying and emocional abuse in the workplace. International Perspectives in research and practice. London: Taylor & Francis.
https://doi.org/10.1037/10893-010
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