El psicólogo alemán Heinz Leymann considerado hoy en día como Padre del Mobbing, fue quien mencionó por primera vez dicho término que se forma de la palabra inglesa «mob», que significa asediar, maltratar o regañar, para referirse a un acoso psicológico sufrido en el ámbito laboral. Leymann estableció que, para que se trate de auténtico “mobbing”, el acoso ha de ser ejercido por una persona de rango jerárquico superior o por un grupo de personas del mismo nivel que el acosado, de forma sistemática y con una frecuencia de, al menos, una vez por semana.

Einarsen, otro investigador refiere que el acoso laboral o mobbing, incluye abuso emocional, bullying, maltrato y victimización, consistiendo en la sistemática persecución de un colega, subordinado o superior, que de manera continua puede ocasionar a la víctima problemas sociales severos, psicológicos y psicosomáticos.

Uno de los más grandes problemas de esta situación es que puede pasar mucho tiempo antes de que sea detectada por alguien diferente a la víctima y que en la mayoría de las ocasiones las víctimas deciden guardar silencio respecto a lo que les ocurre.

Un ejemplo de qué tan común es esto, es el movimiento #MeToo, que comenzó en 2006-2007 y que se hizo viral a finales de 2017 cuando un amplio número de artistas se atrevieron a hacer público el a menudo crónico acoso que experimentaron al trabajar; lo que más caracterizó dichos abusos, fue que el perpetrador era un hombre mayor con cierto poder.

Llama la atención que a pesar de que las víctimas pudieron haber tenido la oportunidad de dar a conocer sus padecimientos con los comportamientos inapropiados e inaceptables, a menudo permanecieron en silencio. ¿Cuál es la razón?

Lo primero que ocurre al comenzar a presentarse este tipo de situaciones, es considerar si realmente se está siendo víctima de acoso o no, inmediatamente después, asignar la responsabilidad a la otra persona y es cuando se debe dar a conocer dicha situación a las autoridades en la organización.

Sin embargo, en la mayoría de los casos, las víctimas consideran guardar silencio, encontrar otro trabajo y dejar la organización. En muchos casos, dejar la empresa no es la opción para el colaborador, ya sea por mantener una antigüedad y sus beneficios, por no encontrar otro trabajo tan fácilmente, lealtad a la compañía o a algún líder en ella. Otra razón para mantener el silencio de lo que ocurre en esos casos, es el miedo a hacer pública la situación y ser calificado como incompetente para manejar la vida social y laboral, ser calificado como alguien que se queja o victimiza o el miedo a ser ignorado por los directivos, quienes en ocasiones pudieran tener intereses de mantener a ciertas personas en sus puestos a pesar de sus acciones.

El acoso o bullying produce debilidad emocional, psicológica y en algunos casos hasta física, que se manifiesta como estrés, depresión, miedo, desconfianza, falta de empoderamiento, ansidedad, disminución de la autoestima, tristeza y culpa, sentimientos que dificultan que la víctima reporte la situación. En ciertos casos, quien sufre el acoso, utiliza alcohol o drogas para paliar los sentimientos produciendo mayores complicaciones en su entorno laboral y mermando su propia credibilidad.

Esto se puede complicar más para la víctima cuando el líder, empleador o representante de la organización se colude con el victimario o actúa como tal, apoyando un ambiente laboral hostil y tóxico.

Lo más difícil ocurre al alzar la voz, ya que, en muchos casos, comienza de nuevo un proceso de “silenciar” lo que ocurre “mientras se realiza la investigación pertinente”, lo que puede hacer que las situaciones se acentúen o continúen, sin que la víctima pueda en teoría hacer algo más para salir del problema.